Etapa 3 de 5
Shortlist calibrada
Poucos candidatos, todos avaliados pela mesma régua.
Shortlist com comparativo
Na prática
O que fazemos nesta etapa
Quem avança passa pelos mesmos métodos, com as mesmas perguntas e a mesma régua: entrevista estruturada, casos práticos e, quando o cargo pede, testes e avaliação psicológica. Você recebe de 3 a 5 finalistas comparados lado a lado, com evidências para cada critério do perfil de sucesso.
- Triagem pelos critérios eliminatórios do perfil, registrada para cada candidato.
- Entrevista estruturada: as mesmas perguntas para todos, escalas com exemplos de resposta e notas individuais.
- Caso prático ou amostra de trabalho, quando o cargo permite.
- Testes e avaliação psicológica, quando o cargo pede, conduzidos por psicóloga com registro no CRP e apenas com instrumentos aprovados no SATEPSI.
- Comparativo lado a lado, com evidências, riscos e pontos a aprofundar na entrevista final.
Por que fazemos assim
6 razões, com evidência
O que a pesquisa em seleção de pessoas, a lei e os nossos próprios dados dizem sobre esta etapa.
Estrutura é o que mais aumenta a validade da entrevista
Na revisão mais recente das meta-análises de seleção, entrevistas estruturadas aparecem com a maior validade entre os métodos estudados: 0,42, contra 0,19 das entrevistas sem estrutura.
Fonte: Sackett, Zhang, Berry e Lievens (2022), Journal of Applied Psychology
Escalas com exemplos reduzem a variação entre avaliadores
Quando a escala descreve o que é uma resposta fraca, boa ou excelente, dois entrevistadores dão notas parecidas para a mesma resposta. Notas registradas de forma independente, antes de qualquer discussão, reduzem o ruído — a variação indesejada entre julgamentos.
Fonte: Kahneman, Sibony e Sunstein (2021), Ruído: uma falha no julgamento humano
Amostras de trabalho mostram o trabalho
Um caso prático aproxima a avaliação da rotina real do cargo. Amostras de trabalho estão entre os preditores com validade relevante: 0,33 na mesma revisão.
Fonte: Sackett, Zhang, Berry e Lievens (2022), Journal of Applied Psychology
Anos de experiência dizem pouco
Tempo de experiência, sozinho, tem relação baixa com o desempenho futuro — 0,18 na meta-análise clássica sobre métodos de seleção. Por isso a shortlist traz evidências de cada critério, e não uma pilha de currículos.
Fonte: Schmidt e Hunter (1998), Psychological Bulletin
Comparar lado a lado reduz o efeito halo
Uma característica marcante — carisma, uma boa primeira impressão — contamina a avaliação das outras. O comparativo avalia todos os finalistas critério por critério, na mesma régua.
Fonte: Thorndike (1920), Journal of Applied Psychology
Shortlist curta economiza o tempo do gestor
De 3 a 5 finalistas é o suficiente para escolher e pouco para dispersar. Nas vagas com recrutador dedicado da StartRH, 1 em cada 3 finalistas apresentados foi contratado.
Fonte: Base de vagas fechadas da StartRH, jan/2025 a set/2026
Sem esta etapa
O que costuma dar errado
- O gestor entrevista doze pessoas para contratar uma.
- A decisão depende de quem entrevistou e em que dia.
- Ninguém consegue explicar por que o escolhido era melhor que os outros.
Vamos falar da sua próxima contratação.
Uma conversa de 30 minutos com um especialista. Você sai com um diagnóstico honesto, mesmo que a resposta seja “ainda não precisa da gente”.