Se a sua empresa vive esse ciclo:
contrata, treina, a pessoa sai, abre vaga de novo
Então você não tem só um problema de recrutamento. Você tem um problema de entrada.
Os primeiros 90 dias são o período mais frágil de qualquer contratação. É quando o colaborador decide, na prática, se fez a escolha certa. E é também quando a empresa percebe se contratou a pessoa certa.
A boa notícia: turnover no início quase sempre é previsível. E dá pra reduzir com ajustes simples.
1) O erro mais comum: contratar rápido e alinhar depois
Muita empresa acelera para fechar a vaga, mas não investe no básico: clareza de expectativas.
O candidato entra achando uma coisa. O gestor espera outra. E o resultado é frustração.
Turnover cedo quase sempre é desalinhamento.
2) Começa no briefing: vaga mal aberta gera saída rápida
A raiz costuma estar aqui:
- Requisitos mal definidos
- Rotina não explicada
- Desafios reais escondidos
- Perfil comportamental ignorado
Quando a vaga é vendida como “mais leve” do que é, a saída vem rápido.
3) Ajuste o processo seletivo para avaliar adaptação, não só técnica
Competência técnica importa, mas não segura ninguém. O que segura é adaptação ao contexto.
Avalie:
- Ritmo de trabalho
- Pressão
- Autonomia
- Rotina repetitiva, quando existe
- Relacionamento com time e liderança
Isso evita contratar alguém que “é bom”, mas não é para aquele ambiente.
4) Onboarding não é boas-vindas. É estrutura
Muita empresa chama de onboarding o que é só “aqui é seu computador, aqui é o sistema, boa sorte”.
Onboarding bom tem:
- Rotina de integração
- Acompanhamento semanal
- Clareza de metas
- Check-in com gestor
- Espaço para dúvidas
Sem isso, a pessoa se sente perdida e desmotivada.
5) Os primeiros 15 dias decidem muita coisa
Se o colaborador passa duas semanas sem clareza, ele começa a procurar outra coisa.
A pergunta que ele faz em silêncio é: “Eu estou indo bem ou estou sendo tolerado?”
Por isso, feedback no começo é obrigatório.
6) O gestor é o maior fator de permanência
Isso é impopular, mas é real: pessoas raramente saem da empresa. Elas saem do gestor.
Nos primeiros 90 dias, o estilo de liderança pesa muito.
Se o gestor é ausente, confuso ou agressivo, a saída vem cedo.
7) Ajuste a promessa: venda a vaga com verdade
Para reduzir turnover, você precisa ser transparente desde o início.
Fale:
- O que é difícil na vaga
- O que é cobrado
- O que é rotina
- O que é pressão
Isso filtra melhor. E candidato bem filtrado dura mais.
Checklist: como reduzir turnover nos primeiros 90 dias
Antes da contratação:
- Briefing claro
- Rotina real explicada
- Entrevista por competência
- Avaliação de aderência ao contexto
Depois da contratação:
- Onboarding estruturado
- Metas dos primeiros 90 dias
- Feedback semanal no primeiro mês
- Acompanhamento do gestor
Parar de recontratar toda hora é possível
Turnover no início não é azar. É sinal.
Quando você melhora briefing, entrevista e onboarding, a permanência cresce e o processo para de virar um ciclo infinito.
Se sua empresa quer reduzir turnover e contratar com mais consistência, a Start RH pode apoiar com método e execução ponta a ponta.
